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Pénibilité, un premier pas vers la simplification

Pénibilité, des changements en faveur de la simplification

Le compte personnel de prévention de la pénibilité a récemment fait l’objet de mesures de simplification. Au-delà de l’obligation de sécurité imposée à tous les employeurs, la mise en place d’une dynamique de prévention des risques est une opportunité à saisir pour améliorer les performances de l’entreprise. De la petite structure au grand groupe, comment tirer parti de ce dispositif ?

Né de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est progressivement entré en vigueur depuis début 2015.

Ce dispositif constitue une réelle opportunité de mettre en œuvre des actions de prévention, de renforcer le dialogue social et in fine d’améliorer la qualité de vie au travail.

Objectif de ce dispositif : permettre aux salariés du secteur privé exposés à un ou à des facteurs de pénibilité de disposer de droits sous la forme d’une réduction du temps de travail sans diminution de salaire, d’une anticipation du départ à la retraite ou d’un accès à la formation professionnelle.

Dix facteurs de pénibilité ont été arrêtés par le législateur. L’exposition à un ou plusieurs de ces facteurs (et au-delà d’un certain seuil), conduit à l’ouverture et à l’alimentation d’un C3P.

Mesures de simplification

Mais au-delà même de l’obligation réglementaire à laquelle est tenue les employeurs, ce dispositif constitue une réelle opportunité de mettre en œuvre des actions de prévention de la pénibilité, de renforcer le dialogue social et in fine d’améliorer la qualité de vie au travail. Car lutter contre la pénibilité, c’est d’abord la prévenir.

Pour rendre plus aisés le diagnostic et la déclaration des expositions, le législateur a récemment publié des mesures de simplification, au travers notamment des décrets N°2015-1885 et N°2015-1888 du 30 décembre 2015.

Les modalités déclaratives, notamment ont été allégées : exit les fiches individuelles à remplir par l’employeur pour chaque salarié, remplacées par une simple déclaration à la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) via le renseignement de la déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS) ou de la déclaration sociale nominative (DSN).

Référentiels de branche opposables

Le législateur a également permis des évaluations plus collectives. Les entreprises pourront compter avec les référentiels de leurs branches, homologués par le ministère du Travail, après l’avis du conseil d’orientation pour les conditions de travail (COCT). Déterminant des groupes homogènes d’exposition, de métiers ou de situations de travail types, ces référentiels opposables facilitent la tâche d’évaluation. Ils sont dits « opposables », c’est-à-dire qu’un employeur appliquant ces bases se mettra à l’abri de toutes pénalités.

Pour autant, compte tenu des enjeux soulevés en termes de droit, de qualité de vie au travail et de qualité du dialogue social, les entreprises, petites ou grandes, peuvent opter pour un accompagnement extérieur. Celui-ci garantira la qualité des diagnostics, la rigueur des déclarations et pourra aider le management à inscrire cette démarche dans une réflexion plus globale sur la performance des organisations du travail.

Replacer le C3P dans un processus élargi de diagnostic et de prévention, visant à articuler au mieux prévention et logiques de réparation est un objectif global dont les retours peuvent s’avérer payants en matière de dialogue social. En particulier pour les entreprises assujetties à l’obligation de négocier un accord collectif (ou à défaut d’élaborer un plan d’action), à savoir celles d’au moins 50 personnes, dont la moitié est exposée.
D’autant que ce taux sera abaissé à 25% à partir de 2018.

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